In queste ultime settimane, complice in particolare il recepimento di normazione europea con il D. Lgs 104/2022 (il cosiddetto Decreto Trasparenza), che ha riformato in misura incisiva e certamente resa più complessa la fase documentale di avvio dei rapporti di lavoro, molte delle nostre attenzioni sono state concentrate sulla interpretazione dei contenuti di questo provvedimento e delle prime interpretazioni intervenute, dal Ministero del lavoro (circ. 19/2022)  e dell’Ispettorato nazionale (circ. 1/2022).

Su questo decreto vi sono da attendersi ulteriori interpretazioni e forse modifiche normative, dipendenti anche dal nuovo quadro governativo che ha portato al ministero del lavoro la dott.ssa Calderone, già presidente nazionale dell’ordine dei consulenti del lavoro, che hanno a più riprese nelle scorse settimane, insieme ai rappresentanti delle associazioni di categoria, contestato questo provvedimento.

Insieme al D. Lgs 104/2022, affrontiamo anche con un quadro riepilogativo le norme attualmente vigenti, fino al 31.12.2022, in materia di smart working.

DLGS 104/2022 - COMUNICAZIONE AI LAVORATORI DI CONDIZIONI E NORME DI LAVORO - PRIMI CHIARIMENTI DELL’ISPETTORATO DEL LAVORO 

 

 

AMBITO DI APPLICAZIONE

 

La disciplina relativa al diritto all'informazione sugli elementi essenziali di rapporto e condizioni di lavoro riguarda i seguenti rapporti e contratti di lavoro (nella prima colonna sono indicate le lettere con cui vengono elencati nel testo della norma):

Tabella n. 1

 

a)	Contratto di lavoro subordinato	compreso lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale
b)	Contratto di lavoro somministrato
c)	Contratto di lavoro intermittente
d)	Rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente	(art. 2 co 1 Dlgs 18/2015)
e)	Contratto di collaborazione coordinata e continuativa	articolo 409 n. 3 cpc
f)	Contratto di prestazione occasionale (PrestO)	articolo 54-bis Dl 50/2017
	Rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni e degli enti pubblici economici
	Lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca	fatta salva la disciplina speciale vigente in materia
	Lavoratori domestici	esclusi articoli 10 e 11.

 

Sono esclusi dall'applicazione del decreto, fra gli altri,  i seguenti rapporti.

Tabella n. 2

 

a)	di lavoro autonomo di cui al titolo III del libro V del codice civile
	di lavoro autonomo in ambito sportivo (Dlgs 36/2021)	purché non sia stipulato un contratto di collaborazione coordinata e continuativa
b)	di lavoro di durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana (considerando tutte le imprese di uno stesso gruppo) in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive.	L’esclusione non opera per rapporti di lavoro per i quali non sia stata stabilita una quantità garantita di lavoro retribuito prima dell'inizio del lavoro

 

Su questo ultimo  punto B), l’Ispettorato non fornisce chiarimenti particolari, salvo il dilungarsi relativo ai rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore ad una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive (aspetto peraltro completamente residuale).

Ai fini della esclusione, i requisiti della predeterminatezza ed effettività devono entrambi concorrere.

 

CONTENUTI E MODALITÀ DELLE COMUNICAZIONI

 

Il cuore del provvedimento è costituito dall’articolo 4 che riscrive quasi completamente il decreto legislativo 152/1997 ampliando le informazioni da fornire e la platea dei lavoratori destinatari.

 

Il lavoro subordinato

 

Il comma 1 contiene il nuovo elenco delle informazioni da fornire ai dipendenti. Abbiamo predisposto una tabella espositiva (Tabella 3) in cui le novità sono indicate in grigio. Con l’asterisco a fianco della lettera sono indicate le informazioni che possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa.

 

Per comprendere le osservazioni ai singoli punti, occorre tener presente che è stata eliminata la possibilità di fornire l'informazione mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato al lavoratore.

 

 

Tabella n. 3

 

a)	Identità delle parti	Indicare anche i dati dei codatori
b)	Luogo di lavoro	In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro
c)	Sede o domicilio del datore
d)	Inquadramento, livello e qualifica del lavoratore	o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro
e)	Data inizio rapporto di lavoro
f)	Tipologia del rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine, la durata dello stesso
g)*	Identità delle imprese utilizzatrici	quando e non appena è nota
h)	Durata del periodo di prova se previsto
i)*	Il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista
l)*	La durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore	o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessa
m)*	La procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore
n)	L’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento
o)	La programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno,	se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile
p)	Il datore di lavoro informa il lavoratore circa: 1) la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; 2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; 3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico;	se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato
q)*	Il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro	con indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto
r)*	Indicazione degli istituti previdenziali e assicurativi che ricevono i contributi versati
s)	Gli elementi previsti dall'articolo 1-bis	In caso di prestazioni organizzate mediante sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati
(*) Informazioni che possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa.

 

I commi 2, 3 e 4 contengono specifiche modalità per assolvere all’obbligo di informazione. È possibile adempiere mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente:

1. del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
2. della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all'articolo 9-bis del Dl 510/1996.

Le informazioni non contenute in questi documenti (e certamente le CO non sono esaustive) possono esser fornite per iscritto al lavoratore entro i 7 giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa.

 

Le informazioni di cui alle lettere g), i), l), m), q) e r) possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa.

Se il rapporto di lavoro cessa prima della scadenza del mese, le informazioni devono essere comunque fornite al momento della cessazione del rapporto stesso.

 

L’Ispettorato entra nel merito della informazione con modalità elettronica. Vengono forniti questi esempi di comunicazione:

• e-mail personale comunicata dal lavoratore,
• e-mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoratore,
• messa a disposizione sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti tramite consegna di password personale al lavoratore ecc.

 

 

La circolare tenta un recupero della possibilità di rendere alcune informazioni al lavoratore mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato (ipotesi non più presente nella legge).

Al lavoratore devono essere fornite con la consegna del contratto individuale di lavoro alcune informazioni essenziali (ad esempio orario di lavoro giornaliero per n. giorni alla settimana; importo retribuzione mensile per numero delle mensilità ecc.).

La relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale.

 

 

MODIFICA DEGLI ELEMENTI DEL CONTRATTO DOPO L'ASSUNZIONE

 

Dedichiamo a questo tema uno specifico punto in quanto le regole relative alla comunicazione delle variazioni degli elementi già forniti riguardano gli articoli 1, 1-bis e 2.

I datori di lavoro e i committenti comunicano per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi di cui agli articoli 1, 1-bis e 2 che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.

Da notare come il legislatore abbia preteso l’immediatezza dell’informazione.

 

 

SANZIONI

 

Il sistema delle sanzioni è stato modificato attraverso una doppia sostituzione di articoli di legge. L’articolo 4 del Dlgs 104 ha sostituito l’articolo 4 del Dlgs 152 che per le sanzioni fa riferimento all’articolo 19 comma 2 del Dlgs 276/2003.

A sua volta l’articolo 5 comma 4 del Dlgs 152 ha modificato quest’ultima disposizione.

Da questo sistema di scatole cinesi deriva la situazione sintetizzata in tabella.

Tabella n. 4

 

Violazione – Dlgs 152/1997	Sanzione amministrativa pecuniaria
Articolo 1 commi 1-4	da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato
Articolo 1bis commi 2, 3 2° periodo, 5	per ciascun mese di riferimento, da 100 a 750 euro
Se violazione per più di 5 lavoratori	da 400 a 1.500 euro
Se violazione per più di 10 lavoratori	da 1.000 a 5.000 euro (non ammesso il pagamento in misura ridotta)
Articolo 1bis comma 6 2° periodo	da 400 a 1.500 euro

 

 

 

 

TERMINI PER LA CONSEGNA DELLE INFORMAZIONI

 

L'obbligo di informazione è assolto mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente:

1. del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
2. della copia della comunicazione obbligatoria.

La seconda forma contiene soltanto una minima parte delle informazioni e che quindi è necessario predisporre e consegnare un ulteriore documento.

 

 

Ai fini degli adempimenti e dell’irrogazione delle sanzioni, l’Ispettorato del lavoro riprende i tempi di consegna della documentazione:

• all’atto dell’assunzione le informazioni essenziali (si veda l’esempio riportato nel punto precedente);
• entro i sette giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa le informazioni non fornite in precedenza;
• entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa (cioè entro il corrispondente giorno del mese successivo a quello di insorgenza dell’obbligo) le informazioni cui alle lettere g), i), l), m), q) e r).

 

A parte la specifica sul 3° punto (peraltro contenuta nella legge), su cosa è essenziale ci si deve basare sugli esempi forniti.

L’Ispettorato trae queste conclusioni. Il datore di lavoro/committente è sempre, comunque, tenuto a consegnare al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente il contratto individuale di lavoro redatto per iscritto (non è specificato quali sono i contenuti essenziali) o copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, andando incontro alla sanzione di cui al comma 2 dell’art. 19 D.Lgs. n. 276/2003 in caso di omessa consegna di tali documenti.

Tuttavia, nell’ipotesi di consegna di tali documenti, ove questi risultino incompleti, il datore di lavoro/committente risulterà sanzionabile unicamente dopo che siano scaduti infruttuosamente gli ulteriori termini (7 giorni o un mese) previsti in relazione alla tipologia delle informazioni omesse.

Si tratta di vedere come saranno valutate le omissioni all’atto dell’assunzione. Cioè se i 7 giorni siano comunque considerati un termine di “riparazione” purché una comunicazione minima sia consegnata oppure se entrerà nel merito delle informazioni fornite.

 

 

 

SMART WORKING. LE REGOLE DAL 1° SETTEMBRE (SALVO PROROGHE).

 

La legge n. 122 del 4 agosto 2022 (G.U. n. 193 del 19 agosto 2022), di conversione del c.d. Decreto Semplificazioni, è entrata in vigore dal 20 agosto 2022, apportando importanti modifiche in materia di lavoro agile.

Come di consueto, di seguito esamineremo lo stato dell’arte, evidenziando le nuove norme e facendo il punto, invece, su quelle in fase di cessazione (ma che potrebbero essere rinnovate anche dopo la scadenza come è successo in passato).

 

In via prudenziale si sottolinea che, se non interverranno proroghe ulteriori,

• il prossimo 31 agosto terminerà il regime di Smart working semplificato mentre,
• il 31 luglio scorso, come noto, è terminato il diritto al lavoro agile per lavoratori fragili e per i genitori di figli minori di 14 anni.

 

1. Smart working semplificato

 

L’articolo 10 co. 2 bis del D.L. n. 24/2022 ha esteso al 31 agosto 2022 (scadenza precedente 30 giugno) la possibilità per i dipendenti del settore privato di ricorrere allo smart working senza l’obbligo di stipulare un apposito accordo individuale tra azienda e lavoratore.

Oltre alla deroga riguardante la stipula dell’accordo, questa tipologia di lavoro agile facilitava gli adempimenti a carico del datore di lavoro. In particolare era previsto:

• l’invio di una comunicazione telematica sintetica indirizzata al Ministero del lavoro (accessibile dal portale “lavoro.gov.it” con spid), riguardante i dati dei lavoratori in smart-working ed il periodo interessato;
• l’assolvimento in via telematica degli obblighi di informativa in merito ai rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, causati dal lavoro da remoto, eventualmente ricorrendo alla documentazione resa disponibile dall’INAIL sul proprio portale (copia dell’informativa dev’essere consegnata (e poi restituita firmata) al lavoratore in smart-working ed al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS).

 

Nella legge di conversione del Decreto Semplificazioni con l’articolo 41-bis si prevede che dal 1° settembre prossimo l’azienda comunichi al Ministero del lavoro, i “nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile” secondo le modalità fissate da un apposito decreto ministeriale.

In tempi record il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato il D.M. n. 149 del 22 agosto 2022, che ha stabilito le modalità di comunicazione e, in particolare, ha fornito il modello concernente le informazioni relative all’accordo di lavoro agile, che rimane come sempre disponibile ed accessibile dai datori di lavoro sul sito ministeriale, previo accesso con credenziali SPID (alleghiamo, in ogni caso, il fac-simile).

 

Lo stesso articolo 41-bis dispone inoltre che:

• I dati trasmessi dalle aziende sui lavoratori in smart-working siano resi disponibili all’INAIL con le modalità previste dal codice dell’amministrazione digitale (D.lgs. numero 82/2005);
• In caso di mancata comunicazione telematica si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

 

La norma, dal 1° settembre 2022, rende quindi:

• strutturale ed obbligatoria la procedura semplificata relativa alle comunicazioni di lavoro agile, ad oggi prevista sino al 31 agosto 2022;
• non più necessaria la trasmissione al Ministero del lavoro dell’accordo individuale di smart-working.

 

Considerato il ripristino dell’obbligo di sottoscrizione dell’accordo col lavoratore, anche se non più da inviare, riteniamo utile allegarne un fac simile, che sarà possibile utilizzare e/o adattare alle proprie esigenze, tenuto conto delle specificità dei contratti collettivi e delle specificità dei contratti individuali.

 

2. Smart working per genitori di figli under 14

 

Il d.l. 24/22 ha prorogato al 31 luglio 2022 il diritto, per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato, con almeno un figlio minore di 14 anni, di svolgere l’attività in regime di smart working.

La norma, prevista dal d.l. 34/2020, in assenza di proroga, sarebbe cessata il 31 marzo scorso.

La possibilità di svolgere l’attività a distanza è riconosciuta a condizione che:

• Nel “nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa” (con riferimento soprattutto agli eventi di Cassa integrazione);
• Nel nucleo familiare non vi sia un genitore non lavoratore.

In deroga alle disposizioni di legge sullo smart-working, gli interessati possono svolgere l’attività da remoto, anche in assenza di un apposito accordo individuale tra gli stessi e l’azienda, fermo restando il rispetto “degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81” e a patto che tale modalità sia “compatibile con le caratteristiche della prestazione”.

 

3. Smart working per lavoratori fragili

 

Sempre il D.L. n. 24/2022 ha prorogato sino al 31 luglio 2022 il diritto allo smart working per i lavoratori cosiddetti fragili.

Tali si intendono coloro che, in base alle valutazioni dei medici competenti, sono “maggiormente esposti al rischio di contagio da virus SARS-CoV-2” (cosiddetti soggetti “fragili”) a causa dell’età o della condizione di rischio (derivante da immunodepressione, esiti di patologie oncologiche, svolgimento di terapie salvavita, comorbilità) idonea a comportare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria.

L’attività da remoto deve comunque essere “compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa”. Nel caso la prestazione di lavoro in modalità agile non fosse attuabile, al lavoratore veniva riconosciuta un’indennità economica a carico dell’INPS pari a quella prevista per gli eventi di malattia con ricovero ospedaliero.

Ricordiamo inoltre che nel comunicato del 29 luglio 2022 (pubblicato sul portale lavoro.gov.it) il Ministro del lavoro aveva ipotizzato la proroga del lavoro agile per i lavoratori fragili e per i genitori di figli under-14 da inserire nel Decreto “Aiuti-bis, purtroppo senza successo. Lo stesso Ministro si è impegnato a inserirla in sede di conversione del citato d.l., (cosa che poi non è avvenuta).

 

Vale la pena evidenziare che, pur senza il diritto al lavoro agile, nulla vieta alle aziende (previa richiesta degli interessati) di concedere comunque lo smart working.

Bisogna però ricordare che, con l’avvento del Decreto Legislativo n. 105/2022, i datori di lavoro sono in ogni caso tenuti a riconoscere priorità di accesso alle seguenti categorie:

• Lavoratori o lavoratici con figli fino a dodici anni di età;
• Lavoratori o lavoratrici con figli in condizioni di disabilità (senza limiti di età);
• Lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata o caregiver.

 

 

  Francesco Agresti

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